Skip to main content
Vesti

Talenti pokreću organizaciju i promene i važno je da ih u kompaniji zadržimo što duže

By 11.07.2019novembar 3rd, 2021No Comments
Talenti pokreću organizaciju i promene i važno je da ih u kompaniji zadržimo što duže

Posetioci druge HR Experience konferencije imali su čast da na bini, u okviru  ovogodišnjeg programa, sa velikim interesovanjem isprate predavanje Viktora Bartenjeva, direktora sektora za regrutaciju, selekciju i brend poslodavca u kompaniji NIS Gazprom Neft koja je ujedno bila i Gold Partner konferencije. Kao veliki ekspert sa više od jedne decenije iskustva u oblasti ljudskih resursa i brojnih sertifikata, Viktor je svoju karijeru razvijao u nekoliko internacionalnih kompanija u Ukrajini. Od 2012.godine postaje deo NIS-ove porodice, a na pomenutoj poziciji se nalazi od 2018.godine. Kao kompanija koja broji 11.000 zaposlenih i uz 200 kandidata koji na godišnjem nivou prođu kroz neke od NIS-ovih programa a potom pojedini dođu i do zaposlenja, jasno je zbog čega se ova firma godinama nalazi u vrhu liste najpoželjnijih poslodavaca u Srbiji.

 

U svom izlaganju Bartenjev je govorio da se koreni jedne kompanije ogledaju u njenim vrednostima, Employer Brandingu i izgradnji i unapređenju korporativne kulture koja je temelj za EVP (Employee Value Proposition). Prema njegovim rečima, u timu koji predvodi, prepoznali su ove benefite i definisali strategiju za upravljanje i dalji razvoj brenda. “Talenti pokreću organizaciju i promene, a ono što je još važnije je da ih u našoj kompaniji zadržimo što duže. To možemo postići samo ako za njih kreiramo EVP i pokažemo im kakvi smo zapravo. Prvi korak na tom putu se odnosio na predstavljanje strateškog plana top menadžmentu kako bi razumeli koje koristi kompanija ima od EVP-a. I kako kreirati dobar kanal za internu i eksternu komunikaciju, odrediti budžet i tim koji će graditi reputaciju NIS-a”, rekao je Viktor.

 

Nakon sačinjene To-Do liste i plana razvoja Employer Brandinga koji je trebalo da traje godinu dana, shvatili su da ovaj projekat iziskuje odgovor na najvažnije pitanje – da li trenutna korporativna kultura može da podrži korene na kojima žele da kreiraju EVP? Ili će im EVP pomoći da poboljšaju korporativnu kulturu i tako pozitivno utiču na poslovne rezultate. “Pre svega, moramo da kreiramo idealnu ponudu za naše zaposlene čime bi se stvarno stanje u kompaniji odražavalo na eksterne kandidate. Jer svi zaposleni su zapravo naši najbolji ambasadori i njima se veruje mnogo više nego lepo upakovanoj objavi na nekoj od društvenih mreža. Prema istraživanjima, popularni “word-of-mouth” prednjači u korist poverenja gotovo u 70% slučajeva”, objasnio je Viktor.

 

Da bi EVP zaživeo neophodno je promeniti procese unutar same kompanije. Detaljnom analizom utvrđena je trenutna korporativna kultura i u kojoj meri je ona dobra odnosno loša za organizaciju. Međutim, ova podela zapravo i ne postoji. Prava definicija bila bi da li ona pozitivno utiče na biznis rezultate i wellbeing zaposlenih ili ne. Metodologijom su utvrdili da postoji 8 kulturoloških stilova što je bilo od velike pomoći da definišu da li su orijentisani na rezultat, profit i zanemarivanje želja zaposlenih ili su kultura norminga koja podrazumeva kontinuirano eksperimentisanje i kreiranje inovacija sa ciljem da se ne pretvore u Start-up koji uvek očekuje dodatni novac od investitora. Bartenjev je istakao da su nakon godinu dana jasno definisali tim koji zajedno sa celim HR sektorom učestvuje u kreiranju EVP-a i Employer Branding agende. Preciziran je i pristup ka upravljanju brendom koga čine 4 stuba:

 

  1. Candidate Experience – Način na koji komuniciraju sa kandidatima, kakve poruke im šalju i kako se oni osećaju u procesu regrutacije i selekcije
  2. Employee Experience – Praćenje zaposlenih od trenutka zaposlenja do njihovog odlaska iz kompanije
  3. Community Relations – Stub koji omogućuje dolazak do ciljnih grupa kroz različita partnerstva (putem HUB-ova, studentskih organizacija, IT platformi itd)
  4. Communications – Interna i eksterna komunikacija kroz koju se pozicionira poslodavac

 

On je objasnio da, posle godinu dana, ne prođe nijedan sastanak a da top menadžment ne pokrene temu Employer Brandinga što je za svaku pohvalu. “Dve najkompleksnije stvari koje smo postigli u prethodnom periodu su dijagnostika prethodne korporativne kulture i njen uticaj na biznis rezultate kompanije kao i koliko zaposleni doživljavaju te vrednosti kao svoje. To nam je bio jedan od ciljeva jer je korporativna kultura postala temelj za kreiranje istinitog EVP-a kako bi ljudi mogli da razumeju kakav je NIS iznutra. U HR-u smo napravili mapu procesa koje treba da promenimo kako bismo ostvarili zacrtano. U istraživanjima je učestvovalo preko 1700 zaposlenih, napravili smo procenu top menadžera, oformili nekoliko fokus grupa sa zaposlenima i sproveli istraživanja sa našim partnerima na eksternom tržištu. Sve to nam je ukazalo gde se trenutno nalazimo a kakvi želimo da budemo”, naglasio je Viktor.

 

Prema rečima Bartenjeva, u ovom procesu su naučili mnogo toga. Pre svega to je stalna komunikacija sa zainteresovanim stranama, da menadžment i zaposleni u kompaniji budu uključeni u sve segmente u smislu razvoja EVP-a, šta čini ekspertizu i koji su raspoloživi resursi unutar kompanije. Nakon toga potrebno je analizirati dostupnost resursa van kompanije, a potom, između ta dva, stvoriti sinergiju koja bi obezbedila da novi proces upravljanja brendom i vrednostima kompanije ide u pravom smeru. Na kraju, neophodno je u svemu videti izazov i sasvim je u redu da se na tom putu ponekad zastane i razmisli da li se svi koraci sprovode na pravi način.

HR Experience

Rame uz rame za HR inovatorima