Kako postati dobar, odličan a kako najbolji poslodavac u očima kandidata kroz strategiju, akciju i realizaciju? Da li su i u kojoj meri kompanije svesne da su zapravo njihovi zaposleni najbolji ambasadori, bile su samo neke od tema ove panel diskusije.
“Biti dobar poslodavac znači biti poslodavac gde ljudi žele da dođu, gde žele što duže da ostanu i daju svoj maksimalni doprinos. I to se postiže isključivo u radu sa zaposlenima”, objasnila je Sonja Ćetković, direktor Poslovi.Infostud. Predstavnica NIS-a dodala je još da je dobar poslodavac i onaj koji uspe da razvije empatiju prema svojim zaposlenima, odnosno poslodavac koji uspe da napravi ambijent u kojem će najveći broj zaposlenih moći da zadovolje svoje dominantne potrebe, bilo da je to novac, razvoj, pripadnost kompaniji ili možda međuljudski odnosi.
Na pitanje zašto jedna kompanija želi da bude dobar poslodavac, Natalija Pešić iz VIP Mobile-a dala je interesantan odgovor. Ona smatra da svaka kompanija želi da ima poverenje kod svojih krajnjih korisnika usluga ili proizvoda. Važno je kakva su njihova iskustva i kako oni doživljavaju tu kompaniju. A da bi se na tom polju ostvario uspeh, kompanija pre svega treba da ima izgrađeno poverenje prema zaposlenima. Jedno bez drugog ne može.
Učesnice panela složile su se da kompaniju čine kvalitetni i vredni ljudi i da poslodavac postaje dobar odnosno najbolji u onoj meri u kojoj uspe da izgradi zdrave odnose sa zaposlenima. Živimo u vreme kada je osnovna svrha korporativnog sveta profit, i u tom smislu je poslodavcima stalo da privuku najbolje kandidate koji će se razvijati, biti zadovoljni i praviti dobre rezultate. A dobri rezultati donose profit kompaniji. Samo je bitan način na koji ćete sve to ostvariti, objasnila je Nataša Stamenković iz NIS-a.
Dobar Employer Branding je proces koji počinje još u trenutku procesa selekcije kandidata, jer njihovo iskustvo sa razgovora za posao u mnogome može uticati na stvaranje dobre ili loše slike u javnosti o samim kompanijama. Prema nekim istraživanjima čak preko 60% kandidata koji imaju loše iskustvo tokom intervjua ili neće preporučiti tu kompaniju drugima ili neće više nikada konkurisati za rad u njoj. Na neki način oni su predambasadori koji pričaju o vama kao poslodavcu.
Istraživanje sajta Poslovi.Infostud pokazalo je da su zaposlenima na prvom mestu po važnosti međuljudski odnosi i komunikacija na radnom mestu, odnos menadžmenta prema zaposlenima, prilike za usavršavanje pa tek onda siguran posao i zarada koju mogu da ostvare. Nekada je lista ovih prioriteta izgledala drugačije, ali danas živimo u vremenu generacijskih promena kada se sve menja i primat preuzimaju milenijalci, koji će do 2025. godine činiti 75% radno sposobnog stanovništva, objasnila je Milka Negrović iz kompanije Homepage.
Podaci su pokazali i da je svega 20% ispitanika, mahom niže obrazovanih i onih u poznijim godinama, glasalo za rad u državnim kompanijama što definitivno ukazuje na opadanje interesovanja za rad u ovom sektoru. Kad sve to uzmemo u obzir jasno je da Employer Branding treba spustiti i približiti što niže do nivoa zaposlenih jer se na taj način interno gradi branding kompanija koji potom vodi do onog drugog – eksternog.
Zaključak panela je da razvoj Employer Brandinga počinje unutar samih kompanija i ide ka izgradnji imidža istih u javnosti. U tom smislu, treba graditi poverenje i odnos sa zaposlenima, osluškivati tržište, spoznati svoje ciljne grupe, biti autentičan, iskren i spreman na promene.