Kako po vašem mišljenju napreduje „people analytics“?
Mislim da „people analytics“ dobro napreduje u pogledu izveštavanja i kontrolnih tabli (dashboards) u cilju sumiranja postojećih informacija. Međutim, još uvek relativno mali broj kompanija koristi sofisticirane modele predikcije u cilju poboljšanja produktivnosti. To je šteta jer modeli predikcije donose daleko veću vrednost u poređenju sa sumiranim pregledom informacija dobijenih putem izveštavanja i kontrolnih tabli. Negativna strana modela predikcije je to što njegova primena zahteva postdiplomsko istraživačko iskustvo; međutim, ostvarena dodatna vrednost čini ceo proces isplativim.
O čemu bi HR stručnjaci trebalo da razmišljaju kada žele da poboljšaju proces zapošljavanja?
Kako bi se unapredio proces zapošljavanja, najvažnija stvar koju bi HR trebalo preduzme jeste određivanje faktora za identifikaciju visoko uspešnih i manje uspešnih kandidata za poziciju za koju je raspisan konkurs. Najbolji izvor ovih informacija su operativni linijski menadžeri jer oni sve vreme rade sa zaposlenima.
Nakon što operativni linijski menadžeri predlože moguće faktore, može da se primeni „people analytics“ radi određivanja najvažnijih faktora.
Koji su najveći izazovi s kojima se suočavate u „people analytics-u“?
Mislim da se većina stručnjaka za „people analytics“ suočava sa sličnim izazovima. To su pre svega kompanije koje vam daju gomilu podataka i traže od vas da pronađete nešto smisleno u njima. Međutim, „people analytics“ ne funkcioniše na taj način. Najpre morate da identifikujete poslovni problem i tek onda vidite da li imate potrebne podatke za njegovo rešavanje. Većina kompanija neće imati podatke potrebne za rešavanje određenog poslovnog problema, tako da će biti potrebno doći do tih podataka putem istraživanja, psihometrijskih testova itd.
Drugi najčešći problem je pokušaj implementacije „people analytics-a“ u organizacijama koje nemaju kulturu prikupljanja podataka. Obično postoji jedna osoba koja je stvarno zainteresovana za „people analytics“, ali oni često rade sami ili su deo manjeg tima. Oni otkrivaju neke sjajne načine u vezi sa tim kako poboljšati proces identifikacije talenata, međutim, njihova otkrića obično nikada ne budu primenjena. To je veoma frustrirajuće.
Šta će učesnici konferencije „HR Experience” imati priliku da čuju na vašem predavanju?
Predavanje nosi naslov „Akvizicija talenata 2019: Šta bi trebalo promeniti?”. Analiziraćemo sistemski pristup zapošljavanju kandidata visokog potencijala, „gig radnika” i preduzetnika obuhvaćenih studijom slučaja. Posebno ćemo ispitati razlike između navedenih grupa iz perspektive zapošljavanja, a zatim ćemo zajedno sa publikom osmisliti proces zapošljavanja za identifikovanje i odabir najboljih kandidata.
