Pobedničke HR priče: A1 – Demistifikovanje principa kroz ponašajne eksperimente

Projekat “Human @ Center Experimentation Journey/Od ponašajnih eksperimenta do promene organizacione kulture” kompanije A1, jedna je od 5 pobedničkih HR praksi na ovogodišnjem konkursu Uspešne HR priče. Na nedavnoj Sedmoj konferenciji HR Experience, održanoj u organizaciji Infostuda, projekat su predstavile Tijana Samardžić i Katarina Jovanović ispred kompanije A1.

Čija odgovornost je kultura organizacije?

“Svaki pojedinac je aktivni učesnik u kreiranju kompanijske kulture, svakodnevnim ponašanjem i ophođenjem prema sebi, kolegama i okruženju. Ovaj program je, metodologijom bihejvioralnog dizajna, usmeren na prevazilaženje ličnih poslovnih izazova koji nas sprečavaju da kreiramo željeno okruženje za rad”, rekla je Tijana Samardžić i ispričala kako je sve počelo:

“Početkom 2023. godine u našoj kompaniji je, zajedno sa strategijom, predstavljen novi kulturološki okvir Human@Center.  To za nas nije bilo revolucionarno imajući u vidu da su principi koji su predstavljeni u skladu sa našom organizacionom kulturom. Jedan broj tih principa se odnosi na ponašanja koja želimo da podstaknemo kod svakog našeg zaposlenog pojedinačno, a drugi na karakteristike okruženja kakvo je neophodno da izgradimo da bismo imali plodno tlo za željena ponašanja. Projekat “Human @ Center Experimentation Journey” je pokrenut sa ciljem osnaživanja i razvoja korporativne kulture bazirane na četiri Human@Center pilara: preuzimanje odgovornosti, učenje i inoviranje, timski duh bez granica i briga za druge”, rekla je Tijana Samardžić.

“Volimo da naglasimo da organizacijska kultura jeste stvar i pojedinaca unutar kompanije, odnosno da je svako od nas je aktivni učesnik, odgovoran za kreiranje kulture, ali ne smemo da zanemarimo odgovornost HR-a i lidera kompanije.

Tako, da bismo podstakli odgovornost kod zaposlenih, treba da im omogućimo transparentnost i autonomiju. Da bi zaposleni učili i bili inovantni, veoma je važno da im obezbedimo programe za razvoj, a da bismo ohrabrili timski duh i saradnju van granica treba da kreiramo prilike za povezanost među ljudima. Da bismo podstakli zaposlene da brinu o sebi i jedni o drugima i o korisnicima, važno je da osete da neko brine i o njima“, naglasila je Tijana.

Osećaj povezanosti se kreira kroz lično iskustvo

„Zaposleni su bili upoznati sa principima Human@Center. Ali, bili smo pred ozbiljnim izazovom: kako da ih podstaknemo da razumeju i da se suštinski povežu sa ovim principima?

Za početak smo komunicirali na brojne načine, ali rezultati nisu bili zadovoljavajući. Nedostajala je lična povezanost zaposlenih sa principima, nedostajao je osećaj koji smo želeli da probudimo. Razmišljali smo kako da podstaknemo tu vezu i shvatili smo da je najbolje  kroz lično iskustvo. To je bila početna tačka i tada je nastala ideja za program kako on izgleda sada“, rekla je Tijana Samardžić i opisala prve korake projekta:

Godine 2024. održali smo pilot program za CEO-ove svih A1 zemalja. Testirali smo pristup, tražili smo od njih povratnu informaciju i u skladu sa tim optimizovali program. Potom su održani train the trainer obuke za eksperte za učenje i razvoj svih A1 zemalja, koji su učili o bihejvioralnom dizajnu i zajedno radili na kreiranju finalnog sadržaja prilagođenog lokalnim potrebama. Početkom ove godine smo otpočeli lokalnu realizaciju programa koji je danas dostupan svim zaposlenima“, rekla je Tijana.

Hipoteze i eksperimenti

Kako danas izgleda taj program, ispričala je Katarina Jovanović:

„U pitanju je šestonedeljni program koji se sastoji iz različitih tipova učenja, od online radionica preko radionica uživo, potom, jedan na jedan koučing sesija i naposletku i najvažnije – primene naučenog u praksi, odnosno same eksperimentizacije.“

O koracima programa, Katarinna je rekla:

„Nakon inicijalnog povezivanja učesnika i upoznavanja sa metodologijom i digitalnim paketom materijala, svi zajedno se nalazimo na tkz. aktivacijskom danu. Aktivacijski dan je celodnevna radionica uživo na kojoj se učesnici pre svega upoznaju sa teorijom bihejvioralnog dizajna i metodološkim okvirom programa. Nakon toga učesnici programa definišu jedan poslovni izazov na čijem rešavanju žele da rade i važno je da to bude nešto što su stvarno motivisani da reše. Zaposleni potom biraju jedno novo ponašanje koje će demonstrirati narednih mesec dana. Zapravo, oni postavljaju hipotezu da će neko novo ponašanje, koje do sada nisu demonstrirali, dovesti do rezultata i tu hipotezu testiraju u narednih mesec dana. Dve naredne nedelje oni eksperimentišu sa svojim novim ponašanjem. Na tom putu nisu sami, pružamo im podršku, između ostalog i putem jedan na jedan koučing sesija“, ispričala je Katarina Jovanović i nastavila:

„Nakon dve nedelje eksperimentalizacije, svi se zajedno opet okupljamo na jednoj sesiji i reflektujemo na prethodni period.  Neki učesnici tada zaključuju da je izazov možda mogao biti bolje postavljen i sa eksperimentima tako adaptiranim i optimizovanim u skladu sa novim uvidima, učesnici kreću u nove dve nedelje eksperimentizacije, uz isti sistem podrške.

Potom je usledila završna sesija namenjena učvršćivanju naučenog: učesnicima dajemo alate, u vidu znanja i materijala, ohrabrujemo ih i osnažujemo da pričaju svoje priče, ne samo tu, u grupi, već i svojim kolegama.“

Kriterijumi i primeri ponašajnog eksperimenta

Važno da izazovi i ponašanja zadovolje neke kriterijume da bi se moglo sa njima eksperimentisati.

„Izazov treba da bude ličan, da je to nešto što ja želim da prevaziđem, dakle da ja imam poteškoća da uradim nešto. Važno je da se zaposleni suočavaju s njim dovoljno često da bi mogli da ga testiraju u datom vremenskom periodu, odnosno da bi imali dovoljan uzorak situacija. Takođe, ključno je, naravno, da to bude nešto unutar njihovog polja uticaja. Ponašanja koje zaposleni biraju za eksperimentalizaciju, pored toga što je važno da su objektivno uočljiva i u direktno vezi sa izazovom,  treba da budu, dakle, akcije koje mogu sami da sprovedu i da od njih, a ne od kolega ili kompanije, zavisi da li će to učiniti. Bitno je i da to ponašanje ne bude nešto što će suviše da uzurpira osobu koja s njim eksperimentiše. Dakle, kontraintuitivno, to ne mora biti revolucija. Ako ponašanje deluje kao sitna promena, to uglavnom znači da je dobar izazov. Male promene u ponašanju, jedna za drugom, kumulativno će dovesti do značajnog efekta“, rekla je Katarina Jovanović.

Tijana Samardžić je navela dva primera izazova: “Teško iniciram promene. Oslanjam se na ustaljene načine rada jer mi je tako lakše.”

Ovaj izazov je ličan, dešava se dovoljno često da mogu da eksperimentišem s njim u predviđenom vremenu, u mom je domenu uticaja.

Jedno od mogućih ponašanja za eksperimentisanje u vezi sa ovim izazovom, može biti sledeće: Svake sedmice isprobavam najmanje jednu novu tehniku ili alat u svom radu i dokumentujem rezultate. Ponašanje je direktno povezano sa samim izazovom, izvršenje zavisi samo od zaposlenog koji eksperimentiše, nisu mu za novo ponašanje potrebni drugi ljudi, promena je dovoljno mala da ga ne uzurpira previše.

Tijana je potom navela, još jedan primer, za koji je pretpostavila da je mnogima na konferenciji blizak: “Previše vremena provodim na sastancima ne stižem da uradim ništa pored toga.”

Primer ponašanja za eksperimentisanje: Tokom naredne četiri sedmice delegiraću članovima svog tima minimum jedan sastanak dnevno.

Transformišemo kulturu od pojedinca ka sistemu

“Zvuči jednostavno i jeste jednostavno. Želeli smo da principe prestanemo da gledamo kroz apstraktne pojmove, da ih demistifikujemo i povežemo sa ličnim iskustvom i dubljim doživljajem zaposlenih. Korist je višestruka kako za zaposlene direktno, tako i za kreiranje željene kompanijske kulture. Transformišemo kulturu od pojedinca ka sistemu, promovišemo razvojno uverenje nasuprot fiksnom. Dakle, umesto “takav sam kakav sam”, prevazilazimo lične teškoće i razvijamo se. Pokazujemo da je promena moguća, da zaposleni imaju kapacitet za nju i da promena može da im donese vrednost. Uz to, zaposleni dobijaju alat, u vidu znanja, iskustva i materijala koji mogu da im pomognu sutra u rešavanju novih izazova. Iako su povratne reakcije odlične i ukazuju da bi ovo mogla biti jedna od najtraženijih edukacija u kompaniji do sada, još je rano za evaluaciju jer je program u našoj kompaniji počeo u februaru i trajaće u toku ove godine i dalje. Odvajamo vreme za rad na sebi i verujemo da male promene kumulativno dovode do velikih efekata.  Uplovili smo u ovaj izazov koristeći nama nepoznatu metodologiju i postavivši hipotezu da se kultura ne razvija kampanjom nego ponašanjem. To je naša hipoteza i čekamo da vidimo da li će da se potvrdi”, zaključila je Katarina Jovanović.