30.maj 2019.godine osta\u0107e upam\u0107en po renomiranim predava\u010dima koje su Poslovi.Infostud, kao organizatori konferencije, uspeli da privuku i osiguraju doma\u0107im HR stru\u010dnjacima da upijaju znanja koja dolaze direktno sa bine. Me\u0111u njima bio je i Tom Hak, direktor HR Trend Instituta \u2013 jedne od najpriznatijih institucija modernog doba kada je re\u010d o upravljanju ljudskim resursima. Ovaj energi\u010dni holan\u0111anin je redovni govornik na istaknutim konferencijama i sa pravom nosi epitet velikog HR stru\u010dnjaka jer njegov portfolio \u010dine impozantna imena multinacionalnih kompanija poput Oracle, Procter & Gamble, Heineken, Siemens, Deutsche Telekom i dr.<\/p>\n
Na ovogodi\u0161njoj HR Experience konferenciji Tom je govorio na temu\u00a0kako inovativne organizacije mogu da imaju korist od promene trendova<\/strong>\u00a0i koliko su oni va\u017eni u upravljanju talentima. Predstavio je klju\u010dne segmente o kojima bi, u cilju razvoja poslovanja, svaka kompanija trebala da razmi\u0161lja. Od momenta kada kandidat pristupa nekoj organizaciji, sti\u010de status zaposlenog i zapo\u010dinje svoj razvojni put unutar kompanije. Tom smatra da je\u00a0iskustvo zaposlenih<\/strong>\u00a0od izuzetne va\u017enosti, s tim da ono treba da se posmatra iz perspektive zaposlenih a ne poslodavaca kako to do sada praksa naj\u010de\u0161\u0107e pokazuje. Kada se poslodavac postavi u cipele kandidata ili zaposlenih i zapo\u010dne razmi\u0161ljanje izvan standardizovanih okvira pitaju\u0107i se \u0161ta oni \u017eele i o\u010dekuju od organizacije, onda sasvim sigurno postoji velika verovatno\u0107a da \u0107e se, dugoro\u010dno gledano, zaposleni du\u017ee zadr\u017eati unutar kompanije \u0161to predstavlja win-win re\u0161enje za obe strane.<\/p>\n S obzirom da se poslovanje ve\u0107ine korporativnih sistema uglavnom vezuje za pru\u017eanje usluga ili prodaju proizvoda, postavlja se pitanje kakva iskustva i emocije kreiraju korisnici\/kupci kada se pomene neki brend. \u201cMogu li kompanije ponuditi ljudima pravo iskustvo?\u201d, upitao je Tom i u nastavku dodao: \u201cRealnost govori da je HR uglavnom previ\u0161e spor \u0161to je razumljivo jer je ve\u0107ina HR sistema kreirana pre mnogo godina. Iako postoji \u017eelja za adaptacijom to nije uvek lako, jer\u00a0brzina danas ima jednu od vode\u0107ih uloga<\/strong>\u00a0\u2013 koliko brzo mo\u017eete da dostavite kupljeni proizvod, kako mo\u017eete da ubrzate procese poslovanja, apliciranja kandidata ili testiranja i sli\u010dno\u201d, istakao je Hak. Primera radi, test o proceni li\u010dnosti koje aplikanti \u010desto re\u0161avaju online, zahvaljuju\u0107i digitalizaciji, HR timovi mogu da prate za koje vreme je svaki kandidat ispunio zadatak. Na taj na\u010din, ve\u0107 u prvoj fazi, imaju uvid o kakvom tipu li\u010dnosti se radi \u0161to u mnogome olak\u0161ava i ubrzava procese selekcije.<\/p>\n Svakako jedna od najva\u017enijih karika u savremenom poslovanju je\u00a0personalizacija<\/strong>. Najbolji pokazatelj da li i u kojoj meri kompanije vode brigu i grade odnos sa svojim klijentima, korisnicima ili kupcima, mo\u017ee se videti na jednostavnim primerima \u2013 slanjem personalizovanih \u010destitki, telefonskim pozivom u cilju provere zadovoljstva korisnika, ili pak nekom sli\u010dnom kreativnom metodom. Neki od poznatih brendova, poput Nike i Netflix-a, korisnicima nude opciju da sami prilagode proizvod prema svojim potrebama odnosno da gledaju sadr\u017eaj koji im je, baziraju\u0107i se na analitiku, ciljano dostupan na osnovu njihovog interesovanja.<\/p>\n Ovaj segment je od velikog zna\u010daja i kada je re\u010d o unutra\u0161njoj strukturi kompanije. \u201cDa li ste sposobni da ispunite individualne \u017eelje zaposlenih u va\u0161oj kompaniji? Ovo pitanje je jedan od najlep\u0161ih i najizazovnijih zadataka za HR timove \u2013\u00a0omogu\u0107iti svim zaposlenima ono \u0161to im je potrebno<\/strong>. Ovaj model se sve vi\u0161e primenjuje i kada je privla\u010denje talenata i kandidata u pitanju. Tradicionalno, organizacije objave konkurs za neku od radnih pozicija tra\u017ee\u0107i odre\u0111eni profil osoba za koje je ve\u0107 unapred pripremljen kompenzacioni plan u vidu zarade, osiguranja, beneficija i dr. Me\u0111utim, ovaj trend polako odlazi u zaborav jer je sve ve\u0107i broj kompanija koje nisu u potrazi za kandidatima koji se uklapaju u definisani okvir, ve\u0107 za osobama iz redova svojih zaposlenih koji uspe\u0161no mogu da odgovore zadacima te radne pozicije. U tom smislu, presudnu ulogu imaju tip li\u010dnosti, sposobnosti koje ona poseduje i u kojoj meri se uklapa u kulturu kompanije\u201d, naveo je Tom.<\/p>\n Klju\u010dna uloga HR-a je da u svakom trenutku mora da zna gde se svaki zaposleni nalazi u organizaciji i koja su mu zadu\u017eenja. Osnova\u00a0izgradnje korporativnih sistema su\u0161tinski le\u017ei u timovima<\/strong>\u00a0od \u010dijih \u010dlanova se o\u010dekuje da poseduju odre\u0111ene sposobnosti. Kroz procese merenja u\u010dinka i ve\u0161tina, zaposleni u ljudskim resursima mogu da regrutuju idealnog kandidata. Hak obja\u0161njava da se ne radi o tome koga zapo\u0161ljavamo unutar kompanije, ve\u0107 o na\u010dinu na koji se upravlja ovim procesom. A to zahteva i promenu mindset-a u mnogim HR sektorima.<\/p>\n Mnoge organizacije svojim primerom, dru\u0161tvenom odgovorno\u0161\u0107u i zaposlenima koji su zapravo najbolji ambasadori kompanije, formiraju oko sebe masovne\u00a0zajednice<\/strong>\u00a0ljudi koji ve\u0107 prepoznaju vrednosti i kompanijsku kulturu \u0161to mo\u017ee da bude od izuzetnog zna\u010daja za sve poslodavce koji razmi\u0161ljaju o regrutaciji izvan svojih redova ili po outsource modelu. Na taj na\u010din se stvara\u00a0\u201cpool management\u201d<\/strong>\u00a0u kojem se mnogo lak\u0161e pronalaze talenti koji najbolje odgovaraju kompanijama. Digitalizacija i modernizacija dodatno je olak\u0161ala proces selekcije uvo\u0111enjem\u00a0chatbot-a<\/strong>\u00a0koji je kandidatima dostupan 24\/7 za sva pitanja i nedoumice. Tom isti\u010de da svi poslovni sistemi koriste odre\u0111ene komunikacijske kanale unutar kompanije, te da za neke od njih (poput Slack-a) postoji chatbot dodatak.<\/p>\n Kao zaklju\u010dak svog izlaganja, Hak navodi da savremeni trendovi upu\u0107uju na \u010dinjenicu da i kandidati i zaposleni podjednako sve vi\u0161e, kao deo iskustva, o\u010dekuju da\u00a0rad i procesi budu zabavni<\/strong>. Mnoge kompanije imaju pote\u0161ko\u0107a da stvari i aktivnosti na poslu u\u010dine zabavnim i interesantnim, ali uz malo ma\u0161te i truda to mo\u017ee da se promeni. Pored toga, tr\u017ei\u0161te rada pokazuje da talenti imaju druga\u010dije prioritete u odnosu na ranije godine, i da su danas ljudi u potrazi za\u00a0poslovima koji imaju svrhu<\/strong>. Svrhu da se svet menja i u\u010dini jo\u0161 boljim mestom za \u017eivot.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" 30.maj 2019.godine osta\u0107e upam\u0107en po renomiranim predava\u010dima koje su Poslovi.Infostud, kao organizatori konferencije, uspeli da privuku i osiguraju doma\u0107im HR stru\u010dnjacima da upijaju znanja koja dolaze direktno sa bine. Me\u0111u…<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":122,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":{"0":"post-121","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-vesti"},"yoast_head":"\n